Що таке employee lifecycle або життєвий цикл співробітника

Життєвий цикл працівника — це етапи його шляху всередині організації: від першого контакту і до звільнення. Відмова новачків від посади на етапі стажування, погіршення результатів праці найкращих співробітників, негативні відгуки про компанію від тих, хто звільнився, — якщо ви часто стикаєтесь з цими й подібними проблемами, вірогідно, у вас відсутня схема «маршруту» персоналу всередині компанії. 

Розуміння специфіки кожної фази employee lifecycle дає можливість поліпшити досвід співробітника, завдяки чому компанія отримує додаткові переваги:

• підвищення продуктивності персоналу;
• легкість рекрутингу нових талантів;
• зменшення плинності кадрів;
• підвищення рівня задоволеності та залученості працівників;
• поліпшення бренду роботодавця.

Найперше, що потрібно зробити, — провести внутрішній аудит й описати життєвий цикл співробітника всередині вашої організації. Після цього ви зможете розробити його чітку стратегію, що зробить зміни передбачуваними, допоможе в прийнятті рішень й плануванні персоналу. Конкретні інструменти взаємодії з працівниками на різних етапах, допомагають також впоратись з когнітивними упередженнями, які ми описували в нещодавній статті.

Етапи циклу: чому взаємодія починається до наймання

В різних дослідженнях згадується від 6 до 9 етапів життєвого циклу працівника. Але вони не є аксіомою, адже залежать від специфіки галузі й внутрішніх бізнес-процесів. Базова схема, яку можна використовувати на початку дослідження, містить наступні етапи:

• залучення;
• наймання;
• онбординг і адаптація;
• розвиток;
• утримання;
• сепарація.

Схема, запропонована AIHR, дає чітке розуміння, що взаємодія з працівником починається ще до відкриття вакансії. Етап залучення передбачає поінформованість потенційного кандидата про компанію: репутація на ринку, комунікаційна стратегія, особистий бренд керівників.

Відкриття вакансії та приймання на роботу

Навіть якщо ви не розпочали співпрацю, процес відбору вже надає кандидатові певний досвід взаємодії з компанією. На етапі найму необхідно визначити наступні кроки:

• опис ідеального кандидата;
• портрет кандидата на конкретну посаду;
• складання тексту оголошення про вакансію;
• визначення та організація етапів відбору;
• складання та перевірка тестового завдання;
• зворотний зв’язок/пропозиція щодо співпраці.

Портрет кандидата дає розуміння, на якій цільовій аудиторії зосередитись, що вказати в тексті вакансії, якими мають бути етапи відбору та як виглядатиме job offer, аби підштовхнути до позитивного рішення. Серед HR-трендів на 2024 рік – використання ШІ для складання опису вакансії, неупередженого аналізу досвіду кандидатів, розрахунку конкурентної та справедливої заробітної платні тощо. 

Ловіть приклад схеми для опису вакансії 👇

Онбординг і адаптація: у чому різниця

Як показують дослідження, через неправильно організований процес прийняття на роботу багато компаній стикається з низькою продуктивністю та звільненням новачків впродовж перших 45 днів. Одна з ключових помилок полягає у відсутності розуміння різниці між онбордингом і адаптацією.

Мета онбордингу та адаптації: підготувати працівника до виконання задач, але за допомогою різних інструментів та процедур.

Багато фахівців визначають онбординг як перший етап адаптації, що відбувається в трьох напрямках:

• адміністративний — підготовка робочого місця, надання доступу до баз даних та програмного забезпечення, підписання контракту тощо;
• професійний — ознайомлення з поточними задачами, інструментами й бізнес-процесами;
• стратегічний — інформування щодо планів, місії, цінностей компанії, корпоративної культури.

Адаптація співробітника — це ширше поняття й більш тривалий етап, в результаті якого працівник стає невід’ємною частиною команди через інтеграцію в колектив та підвищення залученості. Формати проведення:

• онлайн;
• офлайн;
• комбінований.

Ефективна адаптація передбачає чіткий план, розрахований на 30–90 днів, який супроводжується постійним двостороннім зворотним зв’язком з безпосереднім керівником та HR.

Розвиток співробітника: що далі

Навчання співробітника підвищує його продуктивність, підтримує рівень зацікавленості та відкриває перспективи кар’єрного просування в рамках компанії. Можливі декілька сценаріїв професійного розвитку працівника:

• вертикальне зростання й прагнення до керівної посади;
• поглиблення знань в обраній сфері;
• суміжні з посадою ролі, обов’язки й навички.

Індивідуальний план розвитку має відповідати інтересам працівника та стратегії компанії, визначати чіткі етапи, персональні й корпоративні заходи, строки та результати їх проходження. Аби поліпшити ефективність навчання, скористайтесь порадами з нашої статті.

Далі настає найдовший період взаємодії — утримання. На початку березня 2024 року видання Investopedia описало нове явище в управлінні персоналом — quiet quitting, або «тихе звільнення». Феномен виникає переважно саме на етапі утримання, коли працівникові стає нудно. Він не звільняється, але продуктивність падає до мінімально достатнього рівня.

На цьому етапі надважливо відстежувати настрої персоналу й шукати методи забезпечення максимального задоволення роботою. Найкраще для цього підходять корпоративні опитування. Можна використати варіанти, запропоновані ресурсом People Managing People для різних етапів життєвого циклу співробітника. Після аналізу результатів необхідно обрати стратегію утримання:

• фінанси та умови;
• наймання «правильних» людей;
• зниження дискомфорту;
• поліпшення бренду компанії;
• невпинний розвиток;
• культура лідерства.

Офбординг: максимум користі від прощання

Етап «виходу» — це остання можливість скласти позитивне враження про компанію, аби працівник відчував розуміння й підтримку команди. Сепарація, як і онбардинг, містить три напрямки:

• адміністративний;
• професійний;
• стратегічний.

На початку 2024 року професійна соціальна мережа LinkedIn провела дослідження, аби виявити причини потенційних звільнень та визначити актуальні напрямки розвитку HR. Приблизно те саме можна робити локально на етапі офбордингу в рамках вихідного інтерв'ю, адже ніхто не розкаже про проблеми в компанії відвертіше, ніж працівник, що йде. 

Деякі експерти виділяють окремим етапом життєвого циклу збереження теплих відносин з працівником після звільнення з метою збереження можливості для його повернення та поширення доброї репутації роботодавця через знайомих та друзів.

Ловіть приклад питань для exit interview 👇

Аудит життєвого циклу співробітників: лекція від The Instapreneurs

Щоб докладніше вивчити тему employee lifecycle, подивіться лекцію про життєвий цикл співробітників «Аудит Employee Lifecycle в вашому бізнесі» від Діани Репенко. Спікерка The Instapreneurs надасть більше інформації та практичних порад щодо життєвого циклу працівників, заснованих на її досвіді L&D в міжнародній компанії Qonto та COO в EdEra. Як результат ви:

• отримаєте глибше розуміння employee lifecycle;
• знайдете можливості для поліпшення досвіду працівника в компанії;
• зрозумієте, як наймати та утримувати «правильних» людей;
• отримаєте інструменти та шаблони для проведення аудиту;
• зумієте через працівників посилити бренд компанії.

Лекція буде корисною власникам малого бізнесу, HR-спеціалістам різних рівнів, керівникам відділів та тимлідам. Підписуйтесь на бібліотеку лекцій, оплачуючи від $14.99 на місяць, аби отримати безмежний доступ до актуальних знань та трендів у сфері менеджменту, маркетингу, управлінні кар’єрою.

Життєвий цикл співробітника: FAQ

Що таке життєвий цикл співробітника?

Життєвий цикл співробітника — це всі етапи його взаємодії з компанією: залучення, наймання, онбординг та адаптація, розвиток, утримання, сепарація.

На що впливає бренд роботодавця?

Він значно спрощує пошук та утримання кваліфікованого персоналу.

Чим відрізняється портрет кандидата від опису вакансії?

Портрет кандидата визначає професійні навички, особисті якості й цінності майбутнього працівника для його ефективної співпраці з компанією. Не всю цю інформацію доречно описувати в тексті вакансії.

Чи потрібно проводити адаптацію дистанційним працівникам?

Так, можна розробити онлайн-заходи чи комбіновану програму.

Як підвищити мотивацію працівників на етапі утримання?

Необхідно регулярно проводити опитування, аби визначити настрої працівників, та розробити стратегію утримання відповідно до їх результатів.